TugasMakalah Pelajaran Sosiologi tentang Konflik dan Kekerasan

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT, berkat rahmat dan karunia-Nya, penulis dapat menyelesaikan makalah pada bidang Pelajaran Sosiologi yang berjudul “Konflik”.

Tantangan zaman yang menghadang bangsa kita sekarang banyak yang berkaitan dengan masalah-masalah sosial-politik yang di dalamnya sering terjadi suatu konflik. Sehubungan dengan itu, dalam kedudukannya sebagai sebuah makalah yang mengandung banyak kajian mengenai definisi, asal muasal, serta rentetan kejadian suatu konflik, diharapkan dapat memberikan edukasi lebih, mengenai cara menghindari dan mengatasi suatu konflik yang terjadi pada beberapa aspek, seperti pada bidang sosial-politik, ras, agama, serta individu.

Sebagai bentuk upaya partisipasi serta pemenuhan tugas dari mata pelajaran Sosiologi, penulis berupaya menyusun makalah ini, yang bersumber dari beberapa buku dan juga dari internet. Besar harapan penulis, makalah ini dapat bermanfaat bagi para pembaca khususnya bagi penulis sendiri.

Penulis menyadari bahwasannya makalah ini masih memiliki banyak kekurangan, dari pembahasan sampai dari ejaan bahasanya. Oleh karena itu penulis mengaharapkan kritik serta saran yang bersifat membangun, guna terciptanya suatu koreksi yang baik untuk dapat di jadikan acuan di kemudian hari.

                                                                                    Megang Sakti 11 Juni 2017

                                                                                                Penulis

DAFTAR ISI

COVER...........................................................................................................................       i

KATA PENGANTAR....................................................................................................       ii

DAFTAR ISI..................................................................................................................        iii

BAB I PENDAHULUAN

            1.1. Latar Belakang.............................................................................................        1

            1.2. Rumusan Masalah........................................................................................        2

            1.3. Tujuan Makalah...........................................................................................        2

BAB II PEMBAHASAN

            2.1. Pengertian Konflik.......................................................................................        3

            2.2. Faktor Penyebab Konflik............................................................................         4

            2.3. Macam – Macam Konflik...........................................................................         5

            2.4. Teori – teori Konflik dan Kekerasan...........................................................        6

            2.5. Dampak Konflik..........................................................................................        9

            2.6. Cara Pengendalian dan Penyelesaian Konflik.............................................        10

BAB III PENUTUP

            3.1. Kesimpulan..................................................................................................        13

            3.2. Saran............................................................................................................        14

DAFTAR PUSTAKA.....................................................................................................       15BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Konflik merupakan fenomena dinamika yang tidak dapat dihindarkan dalam kehidupan organisasi, bahkan  konflik selalu hadir dalam setiap hubungan kerja antara individu dan  kelompok. Tujuan organisasi pada dasarnya adalah memberikan tugas yang terpisah dan berbeda kepada masing-rnasing orang dan menjamin tugas -tugas tersebut terkoordinir menurut suatu cara yang dapat mencapai tujuan organisasi. Organisasi itu sendiri bukanlah  suatu tujuan tetapi merupakan alat untuk mencapai tujuan. Menurut Swastha, sebuah organisasi itu terdiri atas orang-orang yang melakukan tugas-tugas yang berbeda yang dikoordinir untuk mencapai tujuan  organisasi tersebut.

Dengan kata lain organisasi merupakan sekelompok orang yang bekerja bersama-sama ke arah suatu tujuan. Kerja sama untuk mencapai tujuan merupakan kebutuan individu dalam era globalisasi seperti sekarang ini dan di  masa yang akan datang tak seorang pun individu yang dapat melepaskan diri  dari organisasi. Melalui organisasi interaksi  individu, kelompok dapat menjadi efektif apa yang yang menjadi tujuan pribadinya akan dapat dicapai.Di dalam organisasi terdiri dari individu dan kelompok yang selalu berinteraksi baik dalam kerja sama maupun  perbedaan. Perbedaan ini  merupakan situasi ketidaksepahaman antara dua individu atau lebih terhadap suatu masalah yang merekahadapi di dalam sebuah organisasi.

Perbedaan pada individu merupakan potensi manusia yang dapat menjadi potensi positif maupun negatif. Upaya menumbuhkan/mengembangkan potensi positif dan meminimalkan potensi negatif adalah upaya penanganan konflik.

Penanganan konflik terkait dengan kapasitas seseorang menstimulasi konflik, mengendalikan konflik, dan mencari solusi pada tingkat yang  optimum. Kemampuan yang diperlukan dalam rangka penanganan konflik ini terwujud dalam bentuk keluasan pandangan dan wawasan seseorang dalam rnemandang setiap persoalan, baik yang memiliki perbedaan, maupun yang sama dengan kerangka pemikirannya. Ketrampilan penanganan konflik terwujud dalam bentuk pencarian solusi terhadap konflik-konflik yang terjadi sehingga tidak berdampak buruk terhadap individu maupun organisasi. Konflik dapat menimbulkan dampak baik yang sifatnya konstruktif maupun yang destruktif. Karena dampak yang  ditimbulkannya tidak selamanya jelek, maka perlu dikelola dan penanganan yang baik. Berdasarkan uraian tersebut diatas maka kajian ini dapat dirumuskan permasalahannya yaitu strategi apakah yang digunakan dalam penanganan konflik pada organisasi?

Penulisan makalah ini selain diajukan untuk memenuhi Tugas Softskil Teori Organisasi Umum 1 bertujuan untuk mengelahui strategi apakah yang digunakan untuk penanganan konflik dalam suatu organisasi. Manfaat penulisan ini adalah untuk memberikan kontribusi pada organisasi maupun individu dalam penanganan perbedaan-perbedaan konstruktif secara produktif.

1.2. Rumusan Masalah

1.      Apa pengertian konflik?

2.      Apa saja faktor penyebab konflik?

3.      Apa saja macam – macam konflik?

4.      Apa saja teori tentang konflik dan kekerasan?

5.      Bagaimana dampak dari konflik?

6.      Bagaimana cara pengendalian konflik?

1.3. Tujuan Makalah

1.      Untuk memenuhi tugas makalah sosiologi.

2.      Untuk mengetahui pengertian konflik.

3.      Untuk mengetahui penyebab konflik.

4.      Untuk mengetahui macam – macam konflik.

5.      Untuk mengetahui teori – teori tentang konflik dan kekerasan.

6.      Untuk mengetahui dampak konflik.

7.      Untuk mengetahui cara pengendalian konflik.

BAB II
PEMBAHASAN

2.1. Pengertian Konflik

Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.

Beberapa tokoh banyak pendapat tentang definisi konflik sosial. Diantaranya adalah sebagai berikut

1.      Menurut Taquiri dalam Newstorm dan Davis (1977), konflik merupakan warisan kehidupan sosial yang boleh berlaku dalam berbagai keadaan akibat daripada berbangkitnya keadaan ketidaksetujuan, kontroversi dan pertentangan di antara dua pihak atau lebih pihak secara berterusan.

2.      Menurut Gibson, et al (1997: 437), hubungan selain dapat menciptakan kerjasama, hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konflik. Hal ini terjadi jika masing – masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendiri – sendiri dan tidak bekerja sama satu sama lain.

3.      Menurut Robbin (1996), keberadaan konflik dalam organisasi ditentukan oleh persepsi individu atau kelompok. Jika mereka tidak menyadari adanya konflik di dalam organisasi maka secara umum konflik tersebut dianggap tidak ada. Sebaliknya, jika mereka mempersepsikan bahwa di dalam organisasi telah ada konflik maka konflik tersebut telah menjadi kenyataan.

4.      Dipandang sebagai perilaku, konflik merupakan bentuk minteraktif yang terjadi pada tingkatan individual, interpersonal, kelompok atau pada tingkatan organisasi (Muchlas, 1999). Konflik ini terutama pada tingkatan individual yang sangat dekat hubungannya dengan stres.

5.      Menurut Minnery (1985), Konflik organisasi merupakan interaksi antara dua atau lebih pihak yang satu sama lain berhubungan dan saling tergantung, namun terpisahkan oleh perbedaan tujuan.

6.      Konflik dalam organisasi sering terjadi tidak simetris terjadi hanya satu pihak yang sadar dan memberikan respon terhadap konflik tersebut. Atau, satu pihak mempersepsikan adanya pihak lain yang telah atau akan menyerang secara negatif (Robbins, 1993).

7.      Konflik merupakan ekspresi pertikaian antara individu dengan individu lain, kelompok dengan kelompok lain karena beberapa alasan. Dalam pandangan ini, pertikaian menunjukkan adanya perbedaan antara dua atau lebih individu yang diekspresikan, diingat, dan dialami (Pace & Faules, 1994:249).

8.      Konflik dapat dirasakan, diketahui, diekspresikan melalui perilaku-perilaku komunikasi (Folger & Poole: 1984).

9.      Konflik senantisa berpusat pada beberapa penyebab utama, yakni tujuan yang ingin dicapai, alokasi sumber – sumber yang dibagikan, keputusan yang diambil, maupun perilaku setiap pihak yang terlibat (Myers,1982:234-237; Kreps, 1986:185; Stewart, 1993:341).

10.  Interaksi yang disebut komunikasi antara individu yang satu dengan yang lainnya, tak dapat disangkal akan menimbulkan konflik dalam level yang berbeda – beda (Devito, 1995:381)

2.2. Faktor Penyebab Konflik

1.      Perbedaan individu

Perbedaan individu yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan.
Setiap manusia adalah individu yang unik. Artinya, setiap orang memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial, sebab dalam menjalani hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya.

Misalnya, ketika berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman, tentu perasaan setiap warganya akan berbeda-beda. Ada yang merasa terganggu karena berisik, tetapi ada pula yang merasa terhibur.

2.      Perbedaan latar belakang kebudayaan

Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda.Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik.

3.      Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.

Manusia memiliki perasaan, pendirian maupun latar belakang kebudayaan yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam waktu yang bersamaan, masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama, tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda.

4.      Perubahan-perubahan nilai

Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat.
Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi, tetapi jika perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak, perubahan tersebut dapat memicu terjadinya konflik sosial.

Misalnya, pada masyarakat pedesaan yang mengalami proses industrialisasi yang mendadak akan memunculkan konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional yang biasanya bercorak pertanian secara cepat berubah menjadi nilai-nilai masyarakat industri. Nilai-nilai yang berubah itu seperti nilai kegotongroyongan berganti menjadi nilai kontrak kerja dengan upah yang disesuaikan menurut jenis pekerjaannya.

Hubungan kekerabatan bergeser menjadi hubungan struktural yang disusun dalam organisasi formal perusahaan. Nilai-nilai kebersamaan berubah menjadi individualis dan nilai-nilai tentang pemanfaatan waktu yang cenderung tidak ketat berubah menjadi pembagian waktu yang tegas seperti jadwal kerja dan istirahat dalam dunia industry.

2.3. Macam – Macam Konflik

Menurut Baden Eunson (Conflict Management, 2007,diadaptasi), terdapat beragam jenis konflik:

1.      Konflik vertikal yang terjadi antara tingkat hirarki,seperti antara manajemen puncak dan manajemen menengah, manajemen menengah dan penyelia, dan penyelia dan subordinasi. Bentuk konflik bisa berupa bagaimana mengalokasi sumberdaya secara optimum, mendeskripsikan tujuan, pencapaian kinerja organisasi, manajemen kompensasi dan karir.

2.      Konflik Horisontal, yang terjadi di antara orang-orang yang bekerja pada tingkat hirarki yang sama di dalam perusahaan. Contoh bentuk konflik ini adalah tentang perumusan tujuan yang tidak cocok, tentang alokasi dan efisiensi penggunaan sumberdaya, dan pemasaran.

3.      Konflik di antara staf lini, yang terjadi di antara orang-orang yang memiliki tugas berbeda. Misalnya antara divisi pembelian bahan baku dan divisi keuangan. Divisi pembelian mengganggap akan efektif apabila bahan baku dibeli dalam jumlah besar dibanding sedikit-sedikit tetapi makan waktu berulang-ulang. Sementara divisi keuangan menghendaki jumlah yang lebih kecil karena terbatasnya anggaran. Misal lainnya antara divisi produksi dan divisi pemasaran. Divisi pemasaran membutuhkan produk yang beragam sesuai permintaan pasar. Sementara divisi produksi hanya mampu memproduksi jumlah produksi secara terbatas karena langkanya sumberdaya manusia yang akhli dan teknologi yang tepat.

4.      Konflik peran berupa kesalahpahaman tentang apa yang seharusnya dikerjakan oleh seseorang. Konflik bisa terjadi antarkaryawan karena tidak lengkapnya uraian pekerjaan, pihak karyawan memiliki lebih dari seorang manajer, dan sistem koordinasi yang tidak jelas.

2.4. Teori – Teori Konflik dan Kekerasan

Teori – teori motivasi dapat diklasifikasikan baik sebagai teori kepuasan atau teori proses. Dimana terdapat faktor – faktor dalam diri (mis. Kebutuhan, tujuan, motif) yang memberi  energi, mengarahkan, mempertahankan, dan menghentikan perilaku.Teori proses motivasi merupakan teori yang menerangkan dan menganalisis bagaimana perilaku didorong, diarahkan, dipertahankan dan dihentikan. Teori kepuasan motivasi merupakan teori yang menfokuskan pada faktor – faktor dalam diri seseorang yang mendorong, mengarahkan, mempertahankan, dan menghentikan perilaku.Hirarki kebutuhan Maslow, teori ERG Alderfer, teori dua fakta Herzberg dan teori kebutuhan yang dipelajari dari Mc Clelland adalah empat teori isi dari motivasi yang penting. Masing – masing memiliki dampak yang penting pada praktik manajemen.

1.      Teori Douglass McGregor dan Teori X – Y

Douglas McGregor menyatakan bahwa ada dua pandangan tentang manusia : yang pertama pada dasarnya negatif. – Teori X – dan yang lainnya pada dasarnya positif – Teori Y -. Setelah mempelajari cara manajer menghadapi pegawai. McGregor berkesimpulan bahwa pandangan seorang manajer tentang sifat manusia didasarkan atas pengelompokkan asumsi tertentu dan bahwa manusia cenderung untuk menyesuaikan perilakunya terhadap bawahannya sesuai dengan asumsi – asumsi tersebut.

Terdapat empat asumsi yang dianut oleh para manajer menurut Teori X :

1. Para pegawai pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan, jika mungkin, berusaha menghindarinya.
2. Karena pegawai tidak menyukai pekerjaan, maka mereka harus dipaksa, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan – tujuan yang diinginkan.
3. Para pegawai akan mengelakkan tanggung jawab dan mencari pengarahan yang formal sepanjang hal itu mungkin.
4. Kebanyakan pegawai menempatan rasa aman diatas faktor lain yang berhubungan dengan pekerjaan dan hanya akan memperlihatkan sedikit ambisi.

Kebalikan dari pandangan yang negatif terhadap manusia, McGregor menempatkan empat asumsi lain yang disebut Teori Y :

1. Para pegawai dapat melihat pekerjaan sebagai sesuatu yang biasa seperti halnya istirahat atau bermain.
2. Manusia akan menentukan arahnya sendiri dan menegndalikan diri, jika mereka merasa terikat kepada tujuan – tujuan.
3. Rata – rata orang dapat belajar untuk menerima, malahan mencari tanggung jawab.
4. Kreativitas yaitu, kemampuan untuk membuat keputusan – keputusan yang baik tersebut luas pada seluruh populasi dan tidak selalu merupakan hak dari mereka yang menduduki fungsi manajerial.

2.      Teori Maslow (1943, 1954)

Teori yang menganggap kebutuhan orang bergantung kepada apa yang telah mereka miliki. Dalam pengertian suatu kebutuhan yang telah terpenuhi bukan faktor motivator.Kebutuhan manusia, tersusun dalam suatu hirarki kepentingan, yaitu :

1. Fisiologis : Makanan, minuman, tempat tinggal dan sembuh dari rasa sakit.
2. Keamanan dan keselamatan : Kebutuhan untuk kemerdekaan dari ancaman, yaitu keamanan dari kejadian atau lingkungan yang mengancam.
3. Rasa memiliki, social dan kasih saying : Kebutuhan atau persahabatan, berkelompok, interaksi dan kasih sayang.
4. Penghargaan (esteem) : Kebutuhan atas harga diri (self-esteem) dan penghargaan dari pihak lain.
5. Aktualisasi diri : Kebutuhan untuk memenuhi diri seseorang melalui memaksimumkan penggunaan kemampuan, keahlian dan potensi.

3.      Teori ERG – Adelfer (1972)

Aldelfer setuju dengan Maslow bahwa kebutuhan – kebutuhan individual tersusun secara hirarki. Teori yang dikembangkan dan diuji oleh Adelfer yang mengkatagorikan kebutuhan,
yaitu :

1. Eksistensi (Existence / E) : Kebutuhan – kebutuhan terpuaskan oleh faktor – faktor seperti makanan , udara, air, gaji dan kondisi pekerjaan.
2. Keterkaitan (Relatedness / R) : Kebutuhan –kebutuhan terpuaskan dengan adanya hubungan social dan interpersonal yang berarti.
3. Pertumbuhan (Growth / G) : Kebutuhan – kebutuhan yang terpuaskan oleh seorang individu menciptakan kontribusi yang kreatif atau produktif.

4.      Teori dua faktor – Herzberg (1966)

Memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan bahwa ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakberadaan faktor – faktor ekstrinsik. Teori motivasi dua faktor dari Herzberg mengidentifikasi dua jenis faktor dalam tempat kerja : pemuas dan bukan pemuas. Jika suatu kondisi kerja menyebabkan ketidakpuasan kerja, maka menghilangkannya akan menyebabkan ketidakpuasan kerja dan sebaliknya , jika suatu kondisi kerja menyebabkan ketidakpuasan kerja, menghilangkannya akan menyebabkan kepuasan kerja.

1. Kebutuhan yang berkaitan dengan kepuasan kerja dan
2. Kebutuhan yang berkaitan dengan ketidakpuasan kerja

Kesimpulan dari studi awal teori Herzberg adalah terdapat satu kelompok kondisi ekstrinsik, (konteks pekerjaan), yang meliputi :

1. Upah
2. Keamanan kerja
3. Kondisi kerja
4. Status
5. Prosedur perusahaan
6. Mutu penyeliaan
7. Mutu hubungan interpersonal antar sesame rekan kerja, atasan dan bawahan

Keberadaan kondisi – kondisi ini terhadap kepuasan karyawan tidak selalu memotivasi mereka. Tetapi ketidakberadaannya menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan karena mereka perlu mempertahankan setidaknya suatu tingkat “ tidak ada keputusan “, kondisi ekstrinsik disebut ketidakpuasan, atau faktor higieni. Terdapat satu kelompok kondisi intrinsik, isi kerja yang meliputi :

1. Pencapaian prestasi
2. Pengakuan
3. Tanggung jawab
4. Kemajuan
5. Pekerjaan itu sendiri
6. Kemungkinan berkembang

5.      Teori kebutuhan yang dipelajari dari McClelland

Teori yang mengatakan bahwa seseorang dengan suatu kebutuhan yang kuat akan termotivasi untuk menggunakan tingkah laku yang sesuai guna memuaskan kebutuhan. Kebutuhan seseorang dipelajari dari kebudayaan suatu masyarakat. McClelland telah mengusulkan teori kebutuhan yang dipelajari. Tingkah laku yang diasosiasikan dengan kebutuhan yang meliputi :

1. Pencapaian prestasi (n Ach)
2. Berafiliansi (n Aff)
3. Kekuasaan (n Pow)

2.5. Dampak Konflik

1.      Sisi Positif Terjadinya Konflik

1)      Bertambah kuatnya rasa solidaritas egati anggota kelompok. Hal ini biasanya terjadi pada konflik antarkelompok, di mana anggota masing-masing kelompok karena merasa mempunyai identitas yang sama bersatu menghadapi ancaman yang egati dari luar kelompoknya.

2)      Memperjelas aspek-aspek kehidupan yang belum jelas atau belum tuntas untuk ditelaah. Contohnya, dalam menetapkan suatu rancangan undang-undang (RUU) menjadi sebuah undang-undang yang dilakukan oleh Dewan Perwakilan Rakyat (DPRD) dengan persetujuan presiden. Dalam hal ini perlu dilakukan telaah terlebih dahulu terhadap rancangan undang-undang tersebut dalam egati di DPR.

Dalam penelaahan itu tentunya terjadi perbedaan pendapat atau pandangan yang nantinya berguna untuk lebih memperjelas dan mempertajam kesimpulan yang dapat memperkuat undang-undang tersebut.

3)      Memungkinkan adanya penyesuaian kembali norma-norma dan nilai-nilai, serta hubungan-hubungan egati dalam kelompok yang bersangkutan sesuai dengan kebutuhan individu atau kelompok. Terjadinya konflik dapat menumbuhkan kesadaran dalam masyarakat terhadap norma dan nilai egati, serta hubungan egati tentang perlunya diterapkan beberapa aturan yang cenderung dapat membawa egativ yang lebih baik.

4)      Merupakan jalan untuk mengurangi ketergantungan antarindividu dan antarkelompok.

5)      Dapat membantu menghidupkan kembali norma-norma lama dan menciptakan norma-norma yang baru.

6)      Dapat berfungsi sebagai sarana untuk mencapai keseimbangan antara kekuatan-kekuatan dalam masyarakat.

7)      Memunculkan sebuah kompromi baru apabila pihak yang berkonflik dalam kekuatan yang seimbang.

2.      Sisi Negatif Terjadinya Konflik

Beberapa sisi egative terjadinya konflik dalam masyarakat antara lain sebagai berikut.

1)      Hancurnya atau retaknya kesatuan kelompok. Hal ini biasanya muncul apabila terjadi konflik di antara anggota kelompok yang sama.

2)      Adanya perubahan kepribadian pada diri individu.

3)      Hancurnya harta benda dan jatuhnya korban manusia.

4)      Munculnya dominasi kelompok pemenang atas kelompok yang kalah.

2.6. Cara Pengendalian dan Penyelesaian Konflik

Konflik dapat dicegah atau dikelola dengan :

1.      Disiplin : Mempertahankan disiplin dapat digunakan untuk mengelola dan mencegah konflik. Manajer perawat harus mengetahui dan memahami peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi. Jika belum jelas, mereka harus mencari bantuan untuk memahaminya.

2.      Pertimbangan Pengalaman dalam Tahapan Kehidupan: Konflik dapat dikelola dengan mendukung perawat untuk mencapai tujuan sesuai dengan pengalaman dan tahapan hidupnya. Misalnya : perawat junior yang berprestasi dapat dipromosikan untuk mengikuti pendidikan kejenjang yang lebih tinggi, sedangkan bagi perawat senior yang berprestasi dapat dipromosikan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.

3.      Komunikasi : Suatu Komunikasi yang baik akan menciptakan lingkungan yang terapetik dan kondusif. Suatu upaya yang dapat dilakukan manajer untuk menghindari konflik adalah dengan menerapkan komunikasi yang efektif dalam kegitan sehari-hari yang akhirnya dapat dijadikan sebagai satu cara hidup.

4.      Mendengarkan secara aktif : Mendengarkan secara aktif merupakan hal penting untuk mengelola konflik. Untuk memastikan bahwa penerimaan para manajer perawat telah memiliki pemahaman yang benar, mereka dapat merumuskan kembali permasalahan para pegawai sebagai tanda bahwa mereka telah mendengarkan.

Cara Mengatasi Konflik

Usaha manusia untuk meredakan pertikaian atau konflik dalam mencapai kestabilan dinamakan “akomodasi”. Pihak-pihak yang berkonflik kemudian saling menyesuaikan diri pada keadaan tersebut dengan cara bekerja sama. Bentuk-bentuk akomodasi :

1.      Gencatan senjata, yaitu penangguhan permusuhan untuk jangka waktu tertentu, guna melakukan suatu pekerjaan tertentu yang tidak boleh diganggu. Misalnya : untuk melakukan perawatan bagi yang luka-luka, mengubur yang tewas, atau mengadakan perundingan perdamaian, merayakan hari suci keagamaan, dan lain-lain.

2.      Abitrasi, yaitu suatu perselisihan yang langsung dihentikan oleh pihak ketiga yang memberikan keputusan dan diterima serta ditaati oleh kedua belah pihak. Kejadian seperti ini terlihat setiap hari dan berulangkali di mana saja dalam masyarakat, bersifat spontan dan informal. Jika pihak ketiga tidak bisa dipilih maka pemerintah biasanya menunjuk pengadilan.

3.      Mediasi, yaitu penghentian pertikaian oleh pihak ketiga tetapi tidak diberikan keputusan yang mengikat. Contoh : PBB membantu menyelesaikan perselisihan antara Indonesia dengan Belanda.

4.      Konsiliasi, yaitu usaha untuk mempertemukan keinginan pihak-pihak yang berselisih sehingga tercapai persetujuan bersama. Misalnya : Panitia tetap penyelesaikan perburuhan yang dibentuk Departemeapai kestabilan n Tenaga Kerja. Bertugas menyelesaikan persoalan upah, jam kerja, kesejahteraan buruh, hari-hari libur, dan lain-lain.

5.      Stalemate, yaitu keadaan ketika kedua belah pihak yang bertentangan memiliki kekuatan yang seimbang, lalu berhenti pada suatu titik tidak saling menyerang. Keadaan ini terjadi karena kedua belah pihak tidak mungkin lagi untuk maju atau mundur. Sebagai contoh : adu senjata antara Amerika Serikat dan Uni Soviet pada masa Perang dingin.

6.      Adjudication (ajudikasi), yaitu penyelesaian perkara atau sengketa di pengadilan.

Adapun cara-cara yang lain untuk memecahkan konflik adalah :

1)      Elimination, yaitu pengunduran diri salah satu pihak yang terlibat di dalam konflik, yang diungkapkan dengan ucapan antara lain : kami mengalah, kami keluar, dan sebagainya.

2)      Subjugation atau domination, yaitu orang atau pihak yang mempunyai kekuatan terbesar untuk dapat memaksa orang atau pihak lain menaatinya. Sudah barang tentu cara ini bukan suatu cara pemecahan yang memuaskan bagi pihak-pihak yang terlibat.

3)      Majority rule, yaitu suara terbanyak yang ditentukan melalui voting untuk mengambil keputusan tanpa mempertimbangkan argumentasi.

4)      Minority consent, yaitu kemenangan kelompok mayoritas yang diterima dengan senang hati oleh kelompok minoritas. Kelompok minoritas sama sekali tidak merasa dikalahkan dan sepakat untuk melakukan kerja sama dengan kelompok mayoritas.

5)      Kompromi, yaitu jalan tengah yang dicapai oleh pihak-pihak yang terlibat di dalam konflik.

6)      Integrasi, yaitu mendiskusikan, menelaah, dan mempertimbangkan kembali pendapat-pendapat sampai diperoleh suatu keputusan yang memaksa semua pihak.

BAB III
PENUTUP

3.1. Kesimpulan

Konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antogonistik antara dua atau lebih pihak. Terdapat beberapa jenis dalam konflik seperti pada konflik peran, konflik peran pribadi, intra peran dan antar peran yang terjadi pada kondisi organisasi. Dan konflik yang terjadi disebabkan oleh beberapa sumber konflik yang meliputi adanya saling ketergantungan kerja, perbedaan dalam tujuan, perbedaan persepsi, dan meningkatnya permintaan akan spesialis. Strategi penyelesaian konflik muncul pada situasi dimana seorang manajer mendapatkan tugas sulit yang harus dihadapi adalah memeriksa dan mengelola konflik antar kelompok atau organisasi. Strateginya diantara lain adalah dengan pemecahan masalah, tujuan, perluasan sumber daya, penghindaran, melunakkan, kompromi, otoritas, perubahan, pada orang atau struktur organisasi dan mengenal musuh bersama.

Perundingan juga merupakan strategi penyelesaian konflik.Motivasi merupakan konsep yang kita gunakan untuk menggambarkan dorongan – dorongan yang timbul pada atau didalam seorang individu yang menggerakkan dan mengarahkan perilaku. Motivasi merupakan suatu konsep yang bersifat penjelasan bahwa kita sering menggunakan untuk memahami perilaku yang kita amati. Dengan kata lain, motivasi merupakan dugaan. Daripada mengukur secara langsung kita harus memanipulasi kondisi – kondisi tertentu dan mengamati bagaimana prilaku berubah. Teori – teori motivasi dapat diklasifikasikan baik sebagai teori kepuasan atau proses. Dan terdapat empat teori yang sering disebut – sebut dalam teori kepuasan. Teori – teori ini memfokuskan pada faktor – faktor dalam diri (mis kebutuhan, tujuan, motif) yang member energy, mengarahkan, mempertahankan dan menghentikan perilaku. Sementara itu terdapat pula teori – teori kebutuhan yaitu, teori kebutuhan Maslow, teori ERG – Adelfer, teori dua faktor – Herzberg, teori kebutuhan yang dipelajari dari McClelland.

Konflik ini bisa jadi baik atau buruk tergantung pada dampaknya bagi pencapaian tujuan organisasi. Konflik yang berguna mewakili konfrontasi antara kelompok yang meningkatkan dan menguntungkan kinerja organisasi. Konflik yang tidak berguna akibat dari konfrontasi atau interaksi antara kelompok yang menghambat pencapaian tujuan organisasi. Namun tanpa adanya konflik akan ada rasa tidak memerlukan perubahan, dan perhatian tidak akan tertuju pada masalah.

3.2. Saran

Konflik terjadi karena adanya pertentangan atau antogonistik  yang terbentur satu sama lain. Konflik dalam organisasi tidak bisa dihindari. Sebaiknya konflik itu diusahakan untuk dicarikan jalan keluarnya dan menjadi pembelajaran untuk membangun lebih baik lagi dalam suatu organisasi tersebut. Karena menghindari konflik tidak dapat membawa manfaat dalam jangka panjang, ini bisa dipastikan bekerja sebagai pemecahan dalam jangka pendek. Bagaimanapun, menghindari konflik dapatb diartikan suatu persetujuan atau kurangnya keteguhan. Selain itu konflik dapat diatasi dengan saling berkompromi yaitu tidak melihat siapa pemenang maupun pecundang namun mencari jalan yang efektif untuk tetap dapat menjalankan tujuan organisasi bersama.

DAFTAR PUSTAKA

http://yuandarussalam.blogspot.co.id/2013/10/makalah-konflik.html. diakses 11 Juni 2017

http://tugasgalau.blogspot.co.id/2015/11/makalah-tentang-konflik-sosial.html. diakses 11 Juni 2017

https://nindisabrina.wordpress.com/2014/11/11/makalah-konflik-organisasi/. diakses 11 Juni 2017

http://viviealfiahzone.blogspot.co.id/2012/12/v-behaviorurldefaultvmlo.html. diakses 11 Juni 2017